文章导读:
如何通过改进选人用人机制阻止违法乱纪现象发生？
中国新闻社记者提问：
反腐和党建一直是各方关心的话题，我们注意到有不少落马官员曾经长期在多个岗位上有违法乱纪行为，给党和国家形象带来损害。请问我们将如何通过改进选人用人机制来进一步阻止这种现象的发生？
十九大新闻发言人庹震回答：
你问的这个问题，是我们正在下气力解决的问题。从近年来查处的腐败案件看，有少数干部连续在多个岗位上有违法乱纪的行为，这既反映出干部工作在准确识人上还要进一步改进，也反映出确有一些地方和单位选人用人工作存在把关不严、考察不准、核查不认真、责任不落实等问题。
党的十八大以来，中央坚定不移地推进全面从严治党，坚持从严选拔、从严管理、从严监督干部，坚决防止干部“带病提拔”，着力打造忠诚、干净、担当的高素质执政骨干队伍，取得了明显成效，赢得了广大干部群众的高度认可和好评。
今后，我们将进一步加大督促指导力度，推动各地各单位认真贯彻落实党的干部路线方针政策，严格执行《干部任用条例》，认真落实防止干部“带病提拔”、加强干部选拔任用监督等各项规定，严把政治关、品行关、作风关、廉洁关，切实改进干部推荐考察，坚决整治用人上不正之风，坚决挡住“带病”的干部，努力提高选人用人质量和水平。
薪酬制度不合理，用人机制不完善存在的原因？
看公司的薪酬制度是否合理，主要参考一下几个方面：
1、薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源，保持对外竞争力。要做到这点，企业必须进行薪酬调查。了解市场薪酬的25%点处、中点或50%点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至是90%点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25%点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。
2、岗位分析与评价。岗位分析是普遍而重要的人力资源管理技术，是对企业岗位的设置目的、性质、任务、职责、权利、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书等文件的过程。岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度，责任大小等相对价值的多少进行评价。
3、了解劳动力需求关系。了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些;如果供小于求，薪酬水平可以高一些。
4、了解竞争对手的人工成本。为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。
5、了解企业战略。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。
6、了解企业的价值观。薪酬要反映企业对员工本性、价值的认识。例如企业的价值观是提倡团队合作，如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距，就是与企业价值观背道相驰的薪酬管理原则;又如企业的价值观是迅速扩张，人才引进，相应的薪酬管理原则应是工资水平位于市场中上等水平;再比如企业价值观是重视质量和客户的满意程度，那么将奖金与销售业绩紧密挂钩的薪酬管理原则就是不正确的。
7、了解企业财力状况。根据企业的财力状况和企业战略、企业价值观，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90%点处、75%点处、50%点处、还是25%点处。
8、了解企业生产经营特点和员工特点。如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以用量化的指标来考核，工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩 (生产量、生产值或生产质量) 决定其薪酬。如果企业是知识密集型企业，如咨询公司，员工大多是高素质人才，对于企业来说，员工所承担的岗位的重要程度并不是非常重要，重要的是员工能力的大小，如果员工能力强，在业内非常知名，则会给企业带来更多的收益，这些企业再薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度。
9、制定薪酬管理的原则。根据企业战略、企业价值观对人员的要求以及企业生产经营特点和员工特点，考虑竞争对手的人才竞争策略以及劳动力市场上人才的供求状况，再保证企业财力能够支付的前提下制定薪酬管理的原则。比如通用电气公司的薪酬分配原则是：把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩，公司按实际绩效付酬，不把薪酬与职位联系在一起，让员工能更清楚地理解薪酬制度等。
开发区用人机制方面存在什么问题
开发区用人机制方面存在：
（一）人才评价机制不健全。
现行人才评价标准缺乏针对性。对各类人才的个性评价缺乏差异性研究，没有建立起分类科学、适合不同行业特点、工作职能要求的考核评价标准体系。评价手段相对单一。对考评前、考评中、考评后的整个过程缺乏周密系统的制度设计和科学安排，考评缺乏针对不同行业特点的实质公正；注重静态考评，缺乏动态考评；注重结果透明，忽视过程透明；对考评结果及其采信使用的依据缺乏有说服力的比较分析。
（二）人才选用机制不完善。
选才方式上，不同程度地存在求全责备、论资排辈等问题，党政领导干部的选用上，视野不宽，观念陈旧，方法不新，“少数人选人”和“在少数人中选人”现象明显。选用标准上，片面追求高学历、高职称，对技能性、实用型人才重视不够。选用程序上，随意性大，“长官意志”突出，群众参与度不够，民主范围不广、民主质量不高；对党政干部偏重静态考核，着重工作考核，民意在考评中所占权重较低。
（三）人才激励机制不科学。
没有真正建立起以绩效为主体、以贡献为标准的利益分配机制。“按绩取酬”、“多劳多得”的原则还没有得到真正体现，平均主义现象突出。长效激励不够。一次性的激励多，没有把人才的个人利益与部门（单位）的整体利益联系起来。精神激励不足。对人才的关心爱护和重视不够，对其实现自身价值、获得社会承认的需求满足不多。奖励的对象往往针对高层次人才，对基层一线的人才，工资正常增长机制尚未形成，社会保障、教育、医疗卫生等方面更缺力度。
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